Устройство на работу и увольнение | Территория Счастья

Устройство на работу и увольнение

25 ноября 2010 г.

В прошлой передаче мы подробно остановились на вопросах, касающихся приема на работу, на конкретных шагах, которые необходимо сделать руководителю, а также менеджеру по персоналу для того, чтобы выбрать нужного специалиста. В этот раз мы дали рекомендации по устройству на работу для претендентов и ответили на ваши вопросы.

 

 

 

 

В жизни любой организации есть такие моменты, которых невозможно избежать. Порой наступает время, когда отношения между компанией и сотрудником заканчиваются. Как это сделать правильно? В продолжение темы устройства на работу мы обсудили такой важный шаг — как для работодателя, так и для работника — как увольнение.

 

Андрей (А): В прошлой передаче мы подробно остановились на вопросах, касающихся приема на работу, на конкретных шагах, которые необходимо сделать руководителю, а также менеджеру по персоналу для того, чтобы выбрать нужного специалиста.

 

Сегодня мы дадим рекомендации для претендентов, ответим на Ваши вопросы, а также поговорим об увольнении.

 

Диана, что мы можем порекомендовать тем, кто устраивается на работу?

 

Диана (Д): Довольно часто при устройстве на работу люди делают ошибку, думая: «Если будет какая-нибудь хорошая работа, то я на нее пойду». Звучит, как в сказке – пойду туда, не знаю куда, получу то, не знаю что…

 

Человеку, у которого нет внутренней позиции, бывает достаточно трудно найти что-либо. Он ходит в различные компании на собеседования, пытаясь подстроиться под необходимые требования. С одной стороны, гибкость является хорошим качеством, но с другой стороны оно может сослужить плохую службу, особенно когда человек преследует только одну цель – лишь бы устроиться на работу. А устроившись, вдруг осознает, что эта должность ему не подходит или наоборот, он не очень вписывается.

 

Чтобы избежать подобной ситуации, необходимо для начала сесть, взять лист бумаги, ручку и четко для себя определить – чем вы хотите заниматься. Если вам трудно сразу определиться чем конкретно, можно исходить из того, чем бы вы не хотели заниматься. Когда люди при встрече со мной говорят о том, что если будет какая-нибудь работа, то они пойдут на нее, я начинаю спрашивать: «А на такую работу пойдешь? Или на такую?» И довольно часто я слышу в ответ: «Нет, туда не пойду». Естественно, у каждого человека есть какие-то внутренние критерии того, что ему подходит, а что не подходит. Когда он определит для себя, по крайней мере, какие- то области и сферы, то потом он сможет постепенно их сужать и таким образом видеть, какие вакансии и должности подходят конкретно ему и на что он, как специалист, может претендовать. Естественно, человек только что закончивший учебное заведение, не может претендовать на какие-то особые и важные места из-за отсутствия опыта. Значит, ему надо этот опыт набирать. Тем, кто собирается устраиваться на работу сразу после ВУЗа, можно порекомендовать найти место, где они смогут найти хороших наставников, у которых можно чему-то научиться. А потом, наработав необходимый опыт, они могут остаться в своей организации, если там есть возможность карьерного роста, или поискать для себя что-то более подходящее.

 

Итак, первый шаг, с чего следует начинать – определиться, в каком направлении я хочу работать, какую работу я хочу и могу выполнять.

 

Следующее, что необходимо сделать – привести в порядок свой прошлый опыт. Естественно, это касается тех, у кого этот опыт есть. Если вас уволили или вы ушли сами по тем или иным причинам и расстались с прежним работодателем плохо, то в этом случае порядок надо наводить по одной простой причине – это будет висеть за вашей спиной, как бурдюк, и мешать в дальнейшем. Вроде и работа будет хорошая, но незаконченные отношения будут мешать.

 

А.: Как на практике можно завершить этот незавершенный гештальт?

 

Д.: Этот незавершенный гельштат можно завершить несколькими способами. Один из них – встретиться и поговорить, выяснить все и по-хорошему завершить эти отношения в реальной жизни. Или же сделать это внутри себя, разобраться в том, какой был мой вклад в то, что отношения не сложились, и таким образом завершить эти отношения.

 

Всегда нужно помнить одну вещь – в любых отношениях участвуют, как минимум, два человека – работник и работодатель. И кто бы, на первый взгляд, не явился ответственным за увольнение, нужно помнить, что вклад в эти отношения вносили оба…

 

Следует помнить о том, что виноваты не только тот, кто увольнял работника, но также здесь есть доля ответственности и самого работника. Поэтому следует обдумать, разложить по полочкам и постараться завершить эту тему для того, чтобы она не мешала на эмоциональном уровне в будущем.

 

А.: То есть взять и честно сказать себе: «Сам виноват, но ничего страшного, надо идти дальше!»

 

Д.: Частично. Здесь хорошо то, что работник берет на себя лишь свою часть ответственности, оставив работодателю его часть ответственности, завершает эти отношения и отпускает ситуацию. Только в этом случае он сможет спокойно повернуться к будущему и пойти дальше.

 

А.: Идем дальше. Выбрали место, где хотим работать, или род деятельности, которым хотим заниматься. Что дальше?

 

Д.: Если вы меняете вид деятельности и решаете уйти в другую сферу, то будет очень полезно и хорошо уважать то, чем вы занимались раньше, поскольку это опыт, даже если там было что-то, что не очень вам нравилось, был частью вашей жизни.

 

Довольно часто я сталкиваюсь с ситуацией, когда люди пытаются вычеркнуть из памяти что-то негативное или неприятное. Возможно, это была работа, на которой они вынуждены были работать только для того, чтобы зарабатывать деньги. Но эта работа, даже если она была не мила, давала средства к существованию. Об этом следует помнить, знать и уважать. Уважайте свой опыт.

 

Если вы, наконец, нашли место, куда бы вы хотели устроиться, то было бы неплохо узнать о том, кто занимал интересующую вас должность до вас и как он ушел. Таким образом, мы снова возвращаемся к теме «плохого» и «хорошего» места. Почему это важно? Если это место положительно нагруженное, то оно может стать хорошим ресурсом для человека. Если человек, придя на новое место работы, будет не вычеркивать, а уважать то, что сделал его предшественник, брать этот опыт в свой резерв и работать дальше, опираясь на то, что было сделано раньше, то это будет весьма благоприятно влиять на всю его работу и на организацию в целом.

 

Но если вы придете на плохо нагруженное место, с которого ваш предшественник был плохо уволен или с ним как-то нехорошо расстались, то есть большая вероятность того, что со временем (и это случается довольно-таки часто) вы попадете в аналогичную ситуацию. Казалось бы – парадокс, но оказавшись на плохом месте, есть большая вероятность повторить судьбу предшественника.

 

Что можно сделать в этом случае? Опять же, можно напрямую встретиться с человеком, который был до вас, поговорить с ним и сказать: «Теперь я работаю на этом месте. Я понимаю, что с вами поступили несправедливо, но к случившемуся я не имею никакого отношения и понимаю, что вы были до меня и вносили какой-то свой вклад в успех этой организации. Я это помню, уважаю и буду продолжать это дело».

Если встретиться с этим человеком нет возможности, то можно проделать эту процедуру на внутреннем уровне, с самим собой.

 

Далее. Когда вы нашли место работы и определились, следующее, что нужно сделать — подать заявление. Здесь очень важно уметь правильно составить резюме (об этом мы говорили в прошлом выпуске), чтобы оно было четким, ясным и конкретным. Не нужно ничего сочинять, поскольку зачастую некоторым компаниям нужны работники, которых им будет проще научить самим, нежели переучивать.

 

Если вас пригласили на собеседование, то следует учесть некоторые моменты, которые могут в итоге сыграть решающую роль. Во-первых, не стоит надевать на собеседование джинсы, свитер или что-то подобное. Стоит отдать предпочтение деловому стилю, поскольку вы идете все-таки на деловой разговор. Не стоит использовать и слишком резкие духи или одеколон. Как бы там ни было, но встречают-то по одежке! Поэтому очень важно именно первое впечатление. И если из нескольких кандидатов с одинаковыми квалификацией и данными нужно будет выбирать, то предпочтение отдадут тому кандидату, внешний вид которого окажет наибольшее положительное впечатление.

 

Если собеседование было назначено по времени, то постарайтесь не опаздывать, а прийти за пять-десять минут до начала. Лучше постараться заранее узнать адрес и маршрут, для чего в интернете можно посмотреть местоположение нужной организации на карте. Но, опять же, не стоит приходить слишком рано, потому что таким образом можно сбить весь ритм работы.

 

Нужно помнить еще одну вещь. Выбирают не только вас, но также выбираете и вы. Необходимо спокойно и внимательно присматриваться к организации, в которую вы пришли на собеседование.

 

А.: Вопрос от пользователя: «Каким образом отказаться от места, на которое ты пришел и прошел собеседование, но присмотрелся и в итоге что-то не понравилось – то ли руководители, то ли что-то в самом коллективе или в тех устоях, которые уже успел заметить?»

 

Д.: Такие случаи происходят, когда человек подходит по своим компетенциям и профессиональным качествам, но при этом ему чужда атмосфера, корпоративная культура этой организации. При отказе не нужно тянуть, придумывать различные отговорки. Нужно четко, ясно и корректно сформулировать и аргументировать свой отказ. Например: «Я посмотрел(-ла), оплата мне подходит, условия труда подходят, но с тем-то и там-то мне не очень комфортно. Мне жаль, но я вынужден (-а) отказать». Все – четко и ясно. Это сугубо деловые отношения, без каких-либо эмоций. И точно также корректно нужно отказывать и руководителям тем претендентам, которые не подходят. Это будет хорошо и для претендента, который сможет пойти дальше искать подходящее мест, и для компании, которая сможет не надеяться на него, а начать поиски другого специалиста на это место.

 

Помните: как только вы почувствовали, что это место неподходящее для вас, то лучше откажитесь от него сразу, еще до того, как устроитесь.

 

А.: Есть у нас вопрос и по поводу того, как отказывают компании при приеме на работу: «По каким критериям компания может отказать в трудоустройстве, если они не касаются профессиональных качеств, а например, возраста, когда претендент показался слишком молодым или же слишком старым?»

 

Д.: Молодых пока еще берут. Я довольно часто сталкиваюсь на практике с тем, что совершенно напрасно начинают отсекать людей в возрасте после 40 лет. И, могу сказать точно, что делают они это совершенно напрасно. Приведу пример. Одна организация обратилась к моему коллеге-расстановщику. В связи с появлением вакансии они хотели бы выбрать претендента, который лучше всего подошел бы на это место. В этом плане расстановки могут очень хорошо помочь. Когда на место вакансии ставили одного заместителя за другим, то оказалось, что больше всего подходит человек, которому оставалось три-четыре года до пенсии. Руководство долго думало, но в итоге решило рискнуть и взять этого человека на работу. И они не разочаровались, этот человек оказался очень компетентным и опытным. Также следует отметить, что он попал в отдел, в котором работали молодые и энергичные парни в возрасте около 30 лет, которые пытались доказать что-то друг перед другом. А этому человек уже ничего не нужно было доказывать, он показал себя прекрасным специалистом, благодаря чему очень легко влился в коллектив и стал для многих молодых сотрудников своего рода наставником. С другой стороны, его спокойствие и эмоциональное состояние уравновесило молодой пыл сотрудников. Работники достаточно быстро нашли общий язык, что оказало благоприятное влияние на работу всего отдела. На данном примере очевидно то, что не совсем верно делать выводы на основании возраста и по этой причине отказывать претендентам.

 

А.: Пришло время поговорить о не столь приятном моменте, как прием на работу. В жизни каждой организации бывают и другие моменты, которые также невозможно избежать – когда отношения между компанией и сотрудником заканчиваются. Как это сделать правильно? Как расторгнуть отношения работодателя и работника?

 

Д.: Нужно всегда помнить о том, что увольнение – это стресс. Почему некоторые руководители тянут с увольнением? Потому что стараются избежать этого стресса и потому, что многим руководителям порой очень трудно сказать: «К сожалению, но по таким-то причинам, критериям и показателям вы нам не подходите, и мы вынуждены с вами расстаться». Как мы уже упоминали в предыдущих беседах, руководителю порой приходится принимать непопулярные решения, в том числе и увольнять.

Если вы, как руководитель, к этому не готовы и не можете взять на себя ответственность за увольнение, то стоит подумать и найти себе другое место, которое, возможно, будет даже намного лучшее для вашего карьерного и профессионального роста.

 

В компаниях, где есть менеджер по персоналу, отдел по работе с персоналом, подготовительную работу делают менеджеры по персоналу. Но, в любом случае, как решение о приеме, так и решение об увольнении принимает не менеджер по персоналу, а руководитель. Однако на практике довольно часто приходится сталкиваться с тем, что некоторые руководители или боятся сделать такой шаг, или хотят с себя сбросить этот неприятный груз и стараются спихнуть эту обязанность на менеджера по персоналу. По статусу и функционалу это является нарушением иерархии и полномочий.

 

Уважаемые руководители! Возможно, в первый раз это будет сделать довольно сложно, но потом вы привыкните! Прием и увольнение относятся к обычной повседневной жизни и функциональным обязанностям руководителя компании.

 

Как это нужно делать? Во-первых, увольнять нужно на основании серьезных причин, а не потому, что не нравится работник – мы все разные и у каждого из нас имеются свои личностные качества. И, естественно, что по тем или иным личностным качествам нам кто-то нравится, а кто-то не нравится.

 

На работе личностные качества нужно оставлять за дверями и больше внимания обращать на профессионализм, соответствие корпоративной культуре. Например, если в компании приняты дружеская атмосфера и хорошее отношение друг к другу и приходит, вроде бы и хороший специалист, но человек, который хамит, устраивает дебоши и склоки, то подобных специалистов приходится увольнять. Однако, прежде чем уволить человека, нужно четко определить, на каком основании вы его собираетесь уволить. Можно составить список – по каким причинам вы вынуждены это сделать.

 

Также людям всегда нужно давать шанс. В нашей культуре очень распространено белое и черное. И если человек плох, то это клеймо остается с ним чуть ли не на всю жизнь. Нужно давать шанс и понимать, что абсолютно каждый человек в своей жизни делает ошибки. Поэтому не нужно при первом же промахе или ошибке сразу же рубить с плеча и увольнять.

 

Первое, что нужно сделать руководителю – подумать самому или же обсудить вместе с сотрудником то, что произошло и понять, почему произошла эта ошибка. Также следует подумать и над тем, в чем вина и ответственность руководителя, если его работник совершил такую ошибку. Возможно, его плохо учили или же руководитель не оказал достаточной поддержки.

 

Следует обязательно давать время на исправление ошибки. Если вы видите, что он исправил свой промах, но вскоре начинает делать то же самое, то в этом случае необходимо сначала дать испытательный срок, а затем попросту завершить эти отношения. Делать это нужно по-хорошему, четко и ясно аргументируя. Не стоит переходить на личностные претензии и обвинения и вешать на этого сотрудника все, что не получается в работе и делать из него козла отпущения. Нужно помнить о том, что это вклад обеих сторон и стоит подумать и руководителю о том, каким был его вклад. Например, что он недостаточно внимательно отнесся к выбору кандидатуры во время приема на работу.

 

При увольнении необходимо четко и ясно отвечать на вопросы, не избегать разговора и обязательно проводить прощальный разговор, чтобы у человека не было фрустрации и чтобы потом он не зависал на этих отношениях. Прощальный разговор важен также и для получения обратной связи от сотрудника, который уходит – это может быть очень важным для имиджа компании.

 

Если же работника увольняют по-плохому, небрежно, то такое поведение может впоследствии привести к текучести кадров.

 

А.: Многие руководители, кстати, жалуются именно на текучесть кадров. По каким причинам она возникает?

 

Д.: Текучесть кадров является достаточно распространенной проблемой, особенно в крупных организациях. Первой причиной текучести может быть слабый менеджмент. Большая текучесть кадров зачастую говорит о том, что у компании слабое руководство. Здесь необходимо задуматься руководителю над тем, какие он допускает ошибки, что нужно сделать, чтобы улучшить ситуацию.

 

Если увольнения проводились по-плохому, то, как результат, создаются плохие места и негативная атмосфера. Устроившись на такое плохое место, человек попадает в своего рода «воронку» и зачастую повторяет историю предшественника и начинает себя плохо и некомфортно чувствовать на этом месте и через какое-то время увольняются.

 

Также люди увольняются тогда, когда их достижения, вклад в развитие компании, а также их работа не соответствуют оплате. Очень часто руководители компаний и, в первую очередь, владельцы бизнеса, забывают о том, что сотрудники – это те, на ком базируется успех организации, что они играют большую роль, а не являются простыми винтиками, задача которых состоит в том, чтобы сбрасывать деньги в его кошелек. Нужно адекватно оценивать и оплачивать вклад своих работников. Если же это не удается, то конечно, люди начинают уходить. Должен быть хороший баланс между «давать» и «брать». Это очень важный момент, который следует учитывать.

 

При увольнении работника руководителям нужно не оправдываться, не сочувствовать, не перекладывать вину, а посмотреть и разобраться, какая доля у кого была, разобрать эту ситуацию и не давать советов. Давать советы и жалеть – последнее дело. Нужно просто отпустить человека в жизнь, понимая, что возможно, он найдет для себя что-то более подходящее. На этом профессиональные отношения должны закончиться.

 

А.: Понятно, что надо делать так, но ведь не все так делают. Если работника увольняют не по-хорошему, а все-таки по-плохому, чем это грозит организации?

 

Д.: К сожалению, довольно часто случается так, что или избегая этого разговора, или переходя на личности и эмоциональные отношения, в итоге работника увольняют по-плохому. Это создает в организации плохое место. Что это значит? То есть это место, нагруженное негативной энергией. Возможно, для некоторых это прозвучит несущественно и не столь важно – ну уволили и уволили! Но со временем, чем больше таких плохих мест, тем больше создается негатива в организации. Например, в некоторых организациях легко дышать и люди там имеют достаточно сил и энергии. А в другой организации будет витать тягостная атмосфера и оттуда хочется поскорее уйти. Это и есть последствия плохого увольнения. Это приводит, в том числе, к текучести кадров. Зачастую такой, простой с первого взгляда, момент, может привести к такому плачевному последствию, как банкротство организации.

 

Порой, когда консультируешь организацию, находящуюся на грани разорения или которая находится в кризисе, оказывается, что сотрудникам уделялось мало внимания, и это со временем приводит к негативным последствиям для всей организации.

 

А.: Но не всегда руководитель увольняет сотрудника. Иногда бывает наоборот, когда сотрудник сам хочет куда-то уйти, а руководитель не хочет, чтобы тот уходил. Что делать в подобной ситуации?

 

Д.: Такое чаще всего происходит в том случае, если в этой организации сотрудник-профессионал дошел до потолка. Если сотрудник имеет большой потенциал, а организация не может ему предложить полной реализации и адекватно оплачивать тот вклад, который он может делать, то хороший и грамотный руководитель должен его отпустить. Как есть птицы высокого полета, так есть и птицы, которые летают низко и есть те, кто летает где-то посередине.

 

В данной ситуации необходимо поблагодарить человека за внесенный им вклад, а также попробовать поговорить с ним и посмотреть, возможно ли дальнейшее сотрудничество и сохранение баланса «давать» и «брать». И если это невозможно, то таких людей лучше отпускать по одной простой причине – если человек не сможет полностью себя реализовать, то он зачастую начинает болеть.

 

Большому кораблю – большое плавание. Было бы странно предположить, что в каком-то озере, на каком-то маленьком портике стоит огромный лайнер или межконтинентальный крейсер. Точно также и в небольшой организации нужно четко понимать свое место, границы и отпускать тех людей, которые могут принести больше пользы и реализоваться где-то в другом месте.

 

А.: В завершение нашей беседы – какие бы советы вы дали тем, кому сообщили об увольнении?

 

Д.: Первое, с чем человек сразу же сталкивается в подобной ситуации — это стресс и шок. Не стоит паниковать. Нужно пойти и поговорить с руководством, выяснить причину увольнения, а не собирать, молча глотая слезы, свои вещи.

 

Если вас вызывают на разговор, то следует идти на него, а если не вызывают, то можете сами подойти и спросить о причине увольнения – чтобы это потом не было для вас гнетом. Нужно внимательно выслушать, сделать какие-то выводы, взять это для себя в качестве опыта и не обвинять во всем тех, кто вас увольняет, а подумать над тем, что неправильно делали вы, в чем ваш вклад в то, что вас увольняют.

Также следует понимать, что таким образом вам дают и новый шанс для реализации себя либо в этом направлении, либо подумать и поискать для себя иное направление, в котором вы будете более успешными.

 

Следующей темой нашей передачи будет мотивация. Гостем нашей передачи будет коллега из Австрии с 30-летним опытом работы, экономист, организационный консультант Михаэль Блюменштайн.

© 2019 ЧУП "Хэппи Терра"

ул. Веры Хоружей, 3-302в

Минск, 220005, Республика Беларусь

happy.terra1@gmail.com

+375 (29) 654-92-49

+375 (29) 601-11-29

+375 (29) 601-11-30

  • YouTube
  • ВКонтакте
  • Facebook
  • Instagram