Прием на работу | Территория Счастья

Прием на работу

17 ноября 2010 г.

Гостем программы выступила менеджер по персоналу крупной фирмы Анна Соловей — специалист, каждый день занимающийся вопросами приема на работу. Поговорим обо всех этапах приема на работу, останавливаясь на трудностях и возможностях их решения. Через неделю в продолжение темы приема на работу будем говорить об увольнении.

 

 

 

 

Андрей (А.): Многие бизнесмены уделяют выбору служебной машины больше времени и внимания, чем подбору сотрудников. И зря, потому что приему на работу нужно уделить как минимум столько же внимания, сколько и выбору автомобиля. Сегодня мы поговорим о том, почему это важно и на что нужно обращать внимание как работодателям, так и соискателям. Диана, почему прием на работу так важен?

 

Диана (Д.): Для того, чтобы ответить на этот вопрос, нужно посмотреть на организацию как таковую. Организация — это система, которая существует во времени. В любой организации есть начало ее существования и придет время, когда ее существование прекратится, когда она завершит свою работу. В это время организация наполняется сотрудниками, и корпоративный дух, атмосфера организации, то, как она будет работать, во многом зависит от тех сотрудников, которые работают в ней. Поэтому прием на работу играет такую важную роль. Сотрудники приходят на работу, работают какое-то время, потом они увольняются, а на их место приходят новые сотрудники, работают какое-то время, вносят свой вклад в успех организации. Так как наша программа посвящена успешной деятельности организации, мы решили поговорить о том, как прием на работу осуществлять таким образом, чтобы это позитивно влияло на деятельность всей организации.

 

Прием на работу — это очень важный шаг как для человека, который решает устроиться на работу, так и для работодателя. Здесь очень важно то, как эта работа будет построена, с чего она начинается. А начинается она задолго до непосредственного знакомства с соискателем, а именно с того момента, когда в организации появляется вакансия. Тогда нужно проверить, будет ли эта вакансия наполнена, будет ли она иметь смысл, вносить свой вклад в успех организации. Порой бывает, что какие-то вакансии создаются, нанимаются люди, а места — пустые. Здесь очень хорошо помогает современный метод расстановки, который дает возможность исследовать и проверить, насколько необходима организации эта вакансия. Таким образом, очень просто, быстро и эффективно можно проверить, насколько необходима эта вакансия.

 

Затем руководитель должен продумать, кто именно ему нужен, что будет входить в функциональные обязанности человека на этой должности, и прописать эти обязанности. Тогда он будет ясно представлять, какими качествами должен обладать претендент. Так создается профессиональный профиль, который руководитель может прописать один или вместе с менеджером по персоналу.

 

А.: Что такое «профессиональный профиль»?

 

Анна Соловей (А.С.): Профессиональный профиль — это портрет потенциального кандидата, того, кого мы хотим видеть на конкретном рабочем месте. Иначе портрет кандидата называется профилем ключевых компетенций или профилем должности. Суть заключается в том, чтобы четко выделить те профессиональные и поведенческие качества, которыми должен обладать тот сотрудник, который придет на данное место. Только когда мы будем четко осознавать все эти позиции, пропишем их, мы сможем, опираясь на них, подбирать нужного нам человека. Важно обратить внимание на то, что не следует чересчур идеализировать того, кого мы хотим найти, и предъявлять к нему некие заоблачные требования. Нужно быть объективным и реалистичным.

 

Д.: Кроме того, очень важно, чтобы то место, которое предлагают кандидату, соответствовало оплате. Если это будет птица высокого полета, очень компетентный человек, профессионал высокого класса, тогда нужно подумать и о соответствующей оплате, чтобы сохранялся баланс между «давать» и «брать».

 

А.С.: Следующим шагом становится размещение вакансии. Здесь также могут быть вопросы о том, какими источниками мы будем пользоваться при поиске персонала. Это могут быть и внутренние источники (наш кадровый резерв либо подключение своих сотрудников к оповещению о том, что в компании есть вакансия), и внешние (СМИ, интернет, метро, целевой поиск, хэд-хантинг).

 

Д.: В чем заключается внутренний резерв компании?

 

А.С.: Есть люди, которые достигли определенного уровня на своем рабочем месте, знают особенности и специфику компании, и они могут изъявить желание занять другую должность.

 

Д.: То есть это люди, которые имеют определенные качества и компетентны не только в тех вопросах, с которыми они работают?

 

А.С.: Безусловно. Они хотят развиваться, заявляют о своем желании, и в момент, когда открывается подходящая вакансия, эти люди рассматриваются на эту позицию.

 

А.: Но в этом случае освобождается место, которое занимал этот человек. Итак, размещается информация о вакансии, приходят резюме. Как их рассматривать? На что обращать внимание?

 

А.С.: Тут мы вспоминаем наш профиль должности и соотносим с ним все резюме и телефонные интервью, отсеивая неподходящих кандидатов, приглашая тех, кто подходит нам изначально. Мы всегда исходим из тех пунктов, которые прописаны в профиле должности. Более того, из большого перечня всех качеств, профессиональных и личностных характеристик, которые указаны в профиле, мы должны выявлять те, которые имеют для нас первостепенное значение, и те, которые желательны.

 

Д.: Я знаю, что очень многие менеджеры по персоналу, которым приходится проводить телефонное интервью, сталкиваются с внутренней проблемой, как отказать. Поделитесь своим опытом.

 

А.С.: На самом деле, такая проблема есть. Если изначально понятно, что кандидат не соответствует тем пунктам, которые прописаны в профиле, мы не можем на него тратить время. Как отказать корректно? Естественно, ни в коем случае нельзя безапелляционным тоном, резко говорить: «Вы нам не подходите» и класть трубку. Человеку нужно объяснять, почему он не подходит (и очень часто претенденты задают такие вопросы). Нужно корректно сказать, что у человека есть хорошее образование, но для нашей позиции требуется нечто другое. Важно обратить внимание на то, что мы не должны лишать человека надежды, говорить, что он с таким опытом вообще никуда не устроится.

 

А.: По-моему, нет ничего хуже, чем лишить человека надежды. Я помню ситуацию, когда сам искал работу, пытался куда-то устроиться, и мне говорили: «Мы вам позвоним завтра или через неделю». До сих пор ждешь этого звонка. Нужно ли говорить человеку: «Мы еще раз рассмотрим» и не перезванивать?

 

А.С.: Я имела в виду, что не нужно лишать человека надежды трудоустроиться в другом месте.

 

Д.: Скорее всего, Анна имела в виду веру в то, что не здесь, так в другом месте человек найдет себе работу.

 

А.С.: В другом месте будет соответствующая вакансия, где опыт, квалификация этого конкретного человека будет подходить как нельзя лучше.

 

Д.: Важно объяснить, что человека не берут не потому, что он сам плох, а потому что не совпадают его профессиональные качества с требованиями организации. Здесь я хочу обратить внимание на один важный момент: часто кандидаты для того, чтобы их взяли на работу, начинают приукрашивать свой профиль, начинают писать по пять листов своих невероятных заслуг. Хочу дать претендентам одну рекомендацию: пишите реальное резюме, образование, достижения, если таковые есть. Если у вас нет опыта, пишите об этом: некоторые компании хотят взять сотрудника, у которого нет опыта, чтобы научить человека. Они предпочитают брать людей без опыта, а научить их, чтобы они работали так, как необходимо компании. Поэтому помните, что всегда есть лучшее для вас место работы, всегда где-то есть работодатель, которому нужны именно вы.

 

А.С.: В любом случае соискатель придет на собеседование, обман раскроется, будет неловко, неприятно. Какое впечатление сложится о вас у работодателя?

 

Д.: Даже если о кандидате сложится хорошее впечатление и его возьмут на эту должность, а он по каким-то вопросам окажется некомпетентным — его придется увольнять. Это будет и для соискателя очередная психологическая травма, и компания потеряет время и, возможно, упустит возможность нанять более подходящего сотрудника.

 

А.: Занять вакансию — это одно, но потом на ней придется работать. У нас есть вопросы касательно резюме: «Обычно рекомендации по подготовке резюме и поведению аппликанта на собеседовании касаются менеджеров и офисных работников: официально-деловой стиль письма, строгий дресс-код и так далее. Но мне нигде не встречались рекомендации для представителей творческих профессий — дизайнеров, креаторов, аниматоров. Наверняка есть некие неписаные правила. Могли бы вы что-то посоветовать из личного опыта и опыта коллег, из литературы?»

 

А.С.: Могу сказать однозначно, что коль это специалисты творческих профессий, значит, им зеленый свет на то, чтобы таким же образом, креативно составить свое портфолио и предоставить работодателям. Что касается резюме, не нужно перегружать его информацией, вставлять много каких-то картинок, использовать диковинные шрифты с завитушками, потому что информация тогда не читается. Недавно нам пришло резюме, я его открыла и поняла, что у меня глаза разбегаются по строчкам, я не вижу информации, а только эти завитушки и закорючки. Уже в портфолио, где вы проводите презентацию своих работ, можно дать себе волю, а в резюме, где требуется четко изложить информацию о себе, личные данные, свой опыт работы, нужно делать это достаточно сдержанно.

 

Д.: Резюме для всех одинаково — и для работников творческих профессий, и для деловых сфер деятельности. Резюме есть резюме, в нем четко и ясно должно быть все прописано.

 

А.С.: Специалисты творческих профессий к резюме просто добавляют портфолио, предоставляют свои работы.

 

А.: Есть еще один вопрос: «Как принято оформлять портфолио с креативными работами -эскизами, концепциями, текстами, мультимедиа? Понятно, что это индивидуально, но, может быть, есть какие-то общепринятые правила?»

 

А.С.: Здесь никаких стандартов не существует.

 

А.: То есть здесь нужно определяться самостоятельно?

 

А.С.: Абсолютно верно.

 

Д.: Но важно не переусердствовать, оставаться в рамках разумного.

 

А.С.: Главное, что следует уяснить: есть резюме, где мы четко, достаточно сдержанно и сухо излагаем информацию, и для творческих профессий есть те самые портфолио, где мы даем себе волю.

 

А.: Предположим, мы подобрали каких-то претендентов, которые нам более-менее подходят. Но, как правило, это не один претендент, а несколько. Что происходит дальше?

 

А.С.: Дальше эти претенденты плавно подходят к следующему этапу — непосредственной встрече с руководителем, прохождению собеседования с ним, и кто-то один выходит на финишную прямую.

 

А.: Давайте остановимся на собеседовании. Какие рекомендации вы можете дать руководителям, которые подбирают себе нового работника? Как проводить собеседование?

 

А.С.: К собеседованию нужно готовиться. Мы снова вернемся к профилю ключевых компетенций и будем исходить из него. Но мы всегда должны провести кандидата по четырем наиважнейшим параметрам, чтобы определить, может ли человек занимать эту должность. Должны задаваться вопросы, касающиеся образования, опыта работы, специфики того, чем он занимался на предыдущих местах. Нужно определить, хочет ли человек работать конкретно в этой должности и на таких условиях. Далее мы проверяем совместимость кандидата с нашей корпоративной культурой, с тем коллективом, куда он придет, и вместе с этим проверяем управляемость человека, то, как он воспринимает критику, насколько он будет следовать нашим советам и указаниям, либо он будет всегда поступать наперекор указаниям. Четвертый параметр, по которому мы обязательно проверяем человека, — это безопасность кандидата и потенциального сотрудника для компании. Это проверяется очень просто: мы задаем ему ряд вопросов, касающихся предыдущего места работы. Мы спрашиваем, официально ли выплачивалась зарплата, были ли какие-то филиалы компании, какова была текучесть кадров на предыдущем месте работы. Подобные вопросы позволят нам сделать определенные правильные выводы о том, чего нам следует опасаться, если мы возьмем этого человека.

 

Д.: Это делаете вы, менеджер по персоналу, еще до руководителя, а потом отбираете несколько кандидатов и передаете руководителю?

 

А.С.: Да, но руководитель, естественно, в большей мере узнает, спрашивает, проводит по вопросам, касающимся непосредственно профессиональной компетенции. Если менеджер по персоналу в большей мере останавливается на поведенческих аспектах, то руководитель копает глубже в профессионализм и смотрит на соответствие кандидата корпоративному духу.

 

Д.: Он смотрит, подходит ли человек отделу, команде. Насколько я знаю, у вас есть испытательный срок.

 

А.С.: Как правило, испытательный срок есть у всех сотрудников, которые приходят с нуля. Стандартная продолжительность испытательного срока — три месяца. Очень важно не кидать нового сотрудника в воду, не дав ему при этом спасательного круга, не научив его плавать — я говорю об адаптации. Мы тратим много усилий для того, чтобы найти нужного нам человека, и очень жаль, когда через месяц нам приходится с этим человеком прощаться. Бывали случаи, когда это происходило по нашей вине. На данном этапе процесс адаптации у нас отрегулирован, но огромное значение имеет куратор, который будет вводить в должность нового сотрудника, знакомить его с особенностями корпоративной культуры, с нормами и обычаями нашей компании. Очень важно познакомить человека с работой тех подразделений, с которыми ему предстоит напрямую соприкасаться в своей работе.

 

Д.: К адаптации относится и такой важный момент, который часто упускают, — это физическое знакомство человека с тем, где что находится, где располагаются подразделения.

 

А.С.: Совершенно верно. Нужно поводить человека по кабинетам, познакомить его с сотрудниками, руководителями отделов.

 

Д.: Это очень важный момент, на который руководители не обращают внимания. Человека нужно ввести в коллектив: он пришел последним, а по иерархии тот, кто пришел последним, занимает последнее место. Чтобы у него не создалось впечатление, что его игнорируют, что он лишний, обязательно нужно сопроводить этот процесс адаптации, помочь и подсказать какие-то моменты.

 

А.: Мне хочется вернуться немного назад. Давайте посмотрим с точки зрения соискателя. Меня несколько смутил момент безопасности — здесь есть некий подвох. Когда человека спрашивают о прошлом месте работы, естественно, он будет стараться говорить честно и отвечать на все вопросы. Понятно, что он выдает какие-то секреты, но он хочет понравиться, хочет показаться честным и ответственным. Что вы можете порекомендовать соискателю, как проходить собеседование?

 

Д.: Во-первых, когда человек хочет понравиться, это часто бывает из-за детских комплексов: человек хочет быть честным, все рассказать, выложить на чистоту. Нужно помнить о том, что в любой компании есть конфиденциальность, есть корпоративные правила.

 

А.С.: Например, в нашей компании есть документы о неразглашении, которые подписывают все сотрудники.

 

Д.: Анна работает в крупной компании, но во многих организациях нет отдела по подбору персонала. Что можно порекомендовать руководителю небольшой компании? Можно взять какие-то элементы из того, что используется в крупных компаниях, или хотя бы начать с того, чтобы отнестись к подбору сотрудников более внимательно. Чем меньше организация, тем больше в ней может быть хороший организационный дух, тем больше влияния там оказывает хорошая атмосфера. Руководителю было бы хорошо поговорить с претендентами, посмотреть, кто подходит, а кто нет, попросить пообщаться человеку, который в будущем станет с ними работать, чтобы было несколько мнений, создавалась разносторонняя картина.

 

А.: Мне бы хотелось, чтобы мы что-то порекомендовали людям, которые устраиваются на работу.

 

Д.: У нас остается очень мало времени, чтобы дать четкие рекомендации, поэтому следующую нашу программу мы начнем именно с этого вопроса. Тема нашей следующей программы будет посвящена увольнению, но начнем мы ее с рекомендаций соискателям при приеме на работу.

 

А.: Начнем за здравие, а закончим за упокой…

 

Д.: Смотря с какой стороны посмотреть. Рассмотрим, насколько увольнение является заупокойной темой, или это новые возможности, новые шансы и новый рост для человека. Следующая наша программа будет полностью посвящена советам претендентам как при приеме на работу, так и при увольнении. Кроме того, рассмотрим тему увольнения: как увольнять грамотно, что делать тем, кого увольняют, и тем, кто увольняет.

© 2020 ЧУП "Хэппи Терра"

ул. Веры Хоружей, 3-302в

Минск, 220005, Республика Беларусь

happy.terra1@gmail.com

+375 (29) 654-92-49

+375 (29) 601-11-29

+375 (29) 601-11-30

  • YouTube
  • ВКонтакте
  • Facebook
  • Instagram