Корпоративная культура | Территория Счастья

Корпоративная культура

12 января 2011 г.

Что такое корпоративная культура? Зачем она нужна? В чем ее важность и как можно ее организовывать – как в крупных компаниях, так и в небольших организациях? Об этом и поговорим.

 

 

 

 

 

Андрей (А.): В последние годы в жизнь многих предприятий пришло понятие корпоративной культуры, все большее количество предприятий интересуется тем, что это такое. И мы сегодня поговорим о том, что такое корпоративная культура, зачем она нужна, в чем ее важность, как можно ее организовывать как в крупных компаниях, так и в небольших организациях. Диана, что такое корпоративная культура?

 

Диана (Д.): Корпоративная культура относится к такому важному элементу успешной жизни организации, как порядок – наряду с иерархией, принадлежностью, балансом между «давать» и «брать». Порядок является одной из важнейших составных частей успешной жизни любой организации. Корпоративная культура – это свод правил, который регламентирует как отношения внутри организации, так и отношения организации с ее окружением, с внешним миром. Важно, что эти правила действуют для всех без исключения, начиная от генерального директора, заканчивая вахтером. Корпоративная культура создает как бы каркас организации, на котором строится все остальное. Если хорошо организована корпоративная культура, тогда организация будет более устойчивой и сможет лучше направлять свое внимание на важные задачи, которые стоят перед сотрудниками и перед организацией.

 

А.: Тогда давайте более подробно остановимся на элементах, из которых состоит корпоративная культура. Что она в себя включает?

 

Д.: Можно выделить четыре основных элемента: правила, которые есть в этой организации, социальная политика, создание условий труда и традиции. Сейчас мы более подробно рассмотрим каждый из этих блоков.

 

Начнем с такого важного элемента, как правила. В каждой компании, естественно, правила свои. Они устанавливаются советом директоров, владельцами, руководителями. В любом случае, будет хорошо, если эти правила будут четко, ясно и конкретно прописаны в уставе или каком-либо другом документе. Что входит в правила? Во-первых, прописанный режим работы: когда начинается работа в организации, когда она заканчивается, какие есть перерывы, и когда, кого они касаются. В одних организациях есть перерывы на кофе-паузу, в других – нет, в некоторых – гибкий рабочий график, в других – жесткий. Хорошо, если все это будет прописано, и сотрудники будут это знать.

 

Далее к правилам относится внешний вид. Он может быть очень разным: где-то это деловой костюм, в других – более свободный стиль. Например, в рекламных компаниях или творческих коллективах предполагается более свободная одежда, и если человек придет в деловой одежде, он будет выпадать из общего поля.

 

Кроме того, к правилам относятся такие вещи, как представление по телефону. Так как корпоративная культура регламентирует правила внутри организации и с окружением, и когда ты звонишь в какую-то солидную организацию и слышишь: «Алё», приходится задавать уточняющие вопросы, туда ли ты попал. Такие элементарные вещи, когда люди, снимая трубку, представляются, относятся к имиджу, и это тоже прописывается правилами.

 

Далее – правила обращения друг к другу в организациях: предусматривается обращение на «ты» или строго на «вы».

 

В некоторых организациях практикуют какие-то физкультурные паузы, особенно там, где люди много сидят или работают в определенной позе. Те владельцы организаций или руководители, которые заботятся о здоровье своих сотрудников, порой организовывают физкультурные паузы или оборудуют тренажерами специальную комнату для того, чтобы сотрудники могли отдохнуть, немного размяться и привести свое тело в рабочее состояние. Время для физкультурных пауз тоже прописывается. Прописывается и то, когда и где курить: в некоторых организациях разрешено курить, в других – запрещено курить в здании.

 

К правилам относится и такой важный момент, как возможности профессионального роста: есть ли в организации кадровый резерв, есть ли там список людей, которые потенциально могут расти. Особенно это важно для крупных организаций, в которых есть разные вакансии, и можно брать людей со стороны, а можно подращивать у себя кадровый резерв, развивать людей, обучать и позволять им реализовывать себя на более сложных участках.

 

А.: Где должны быть прописаны эти правила? В документе под названием «Правила корпоративной культуры»?

 

Д.: Нет никакой разницы, как это назвать. Главное, чтобы это было где-то прописано. Можно назвать это «Правила корпоративной культуры», некоторые организации пишут устав, где записывают правила. Я видела организации, где правила корпоративной культуры и традиции красиво оформлены, прописаны четкими, ясными блоками, и каждый может ознакомиться с ними.

 

Далее следует сказать о создании условий труда. Это тоже является очень важным моментом корпоративной культуры. Сюда относится оборудованное место: удобный стол и стул с регулируемой высотой, наличие инструментария, достаточное освещение, цвет стен, который создает рабочую атмосферу. Кроме того, сюда относятся оборудованные санузлы, укомплектованные всем необходимым. А также место, где сотрудники могут поесть: например, буфет или столовая, или кафе. Если организация сама не может создать это место, можно узнать, какие в окрестностях есть места, где сотрудники могут во время обеденного перерыва поесть. Это все относится к здоровью сотрудников, и порой нанять буфетчицу будет дешевле, чем потом оплачивать больничные.

 

Третьей составной частью корпоративной культуры является социальная политика. Сюда относится гарантированный отпуск: сколько дней, как он оплачивается, оплата путевок в профилактории, санатории, оплата детского отдыха, бюллетеней. Далее, к социальной политике относится адаптация новых сотрудников: в любом случае человек, приходя на новую работу, проходит какой-то этап адаптации. Он может быть стихийным, когда человек сам тыкается, как котенок, носом, ищет, начиная от пространственных ориентиров, где что находится, и заканчивая знакомством с людьми, с ключевыми службами. Лучше будет, если есть кто-то, кто отвечает за адаптацию, или, если организация небольшая, должен быть выделен человек, шефствующее лицо, который познакомит человека как со зданием, так и с ключевыми службами и лицами.

 

К социальной политике относится и работа после запланированного рабочего времени, внеурочная работа, то, каким образом она будет компенсироваться. Я знаю, что некоторые организации страдают такой болезнью: набирают сотрудников, выкачивают из них все, потом выбрасывают их на улицу и набирают новых. Но уважаемым владельцам бизнеса и руководителям я хочу напомнить, что это чревато. Как раз в прошлой передаче, посвященной семейным предприятиям, мы говорили о том, чем это чревато для семьи: это может оказать негативное влияние как на детей владельца бизнеса, так и на его последующие поколения – начиная со здоровья и заканчивая деструктивными формами поведения в виде зависимости, проигрывания денег и так далее. Конечно, каждый выбирает свою политику, а я даю те рекомендации, которые помогут в том, чтобы организация долгие годы успешно жила и функционировала. Я знаю такие организации, где внеурочная работа не приветствуется: шесть часов вечера – все разошлись по домам, а работа выполняется в строго регламентированное время. В крайнем случае сотрудникам или оплачивается это время, или даются отгулы.

 

Далее. Многие компании покупают для своих сотрудников абонементы в бассейн, выкупают время в тренажерных залах, корпоративные походы в баню, арендуют залы для спортивных занятий. Это забота о здоровье сотрудников. Некоторые организации, особенно те, где сотрудники должны всегда выглядеть хорошо, приглашают парикмахера, маникюршу, чтобы сотрудники, не отходя от рабочего места, могли привести себя в порядок, потому что внешний вид сотрудников относится к имиджу компании.

 

Создание таких рамочных условий является выражением уважения к сотрудникам, а также способствует формированию корпоративного духа. Если правильно организована корпоративная культура, выстроена правильная корпоративная политика, тогда в этой организации существует позитивная атмосфера, которая помогает сотрудникам гораздо лучше выкладываться на своем рабочем месте, быть более эффективными. Нужно создавать такие условия, чтобы людям самим хотелось там работать. Тогда появляется креативность, появляются силы и желание работать, КПД становится выше.

 

А.: У нас еще остались традиции. Что с ними? Их тоже нужно прописывать, или они образуются сами собой?

 

Д.: В каждой компании свои традиции. К ним могут относиться корпоративные издания: свои газеты, журналы, в которых отмечают какие-то важные моменты из жизни организации. К традициям относится корпоративный музей – своеобразная галерея истории. Если экспонатов много и позволяет место, это может быть отдельное помещение, и это может быть уголок, стена, где будут висеть портреты учредителей, людей, которые стояли у истоков, которые создали эту организацию, вносили свой вклад на начальном этапе развития организации и уже не работают. Там могут висеть дипломы, сертификаты, которые получила эта организация, там могут быть отражены важные события из жизни и истории организации. Например, в одной из гимназий Минска висит старая школьная форма, в которой мы когда-то еще ходили, и подрастающему поколению это интересно посмотреть.

 

А.: Когда я ездил с проектом портала TUT.BY «100 дорог» на различные предприятия в регионах, заметил, что, как правило, такие уголки размещались в кабинетах директоров. Правильно это или нет? Или это нужно выставлять напоказ?

 

Д.: Каждый решает сам. Но, действительно, в кабинет директора не каждый зайдет, и зачем это нужно директору, чтобы каждый ходил и рассматривал? Хорошо, если это будет вынесено за пределы кабинета директора, будет размещаться в таком месте, где люди могут подойти, рассмотреть фотографии, дипломы, другие экспонаты. Это было бы более весомо и помогло бы создать в организации определенный дух: видно, что организация не однодневка, что она развивается, что у нее есть определенная история. Это формирует доверие у посетителей, поэтому было бы неплохо найти время, выделить место и организовать такие уголки.

 

А.: А традиция досок почета, которые были в Советском Союзе практически везде, еще сохранилась?

 

Д.: Да, эта традиция сохраняется до сих пор – кто сказал, что все было плохо во времена Советского Союза? Было очень много хороших вещей. Во многих организациях я вижу, что есть такие доски почета, и каждый месяц, каждый квартал – в зависимости от правил, которые выработаны в организации, — вывешиваются фотографии людей, которые достигли чего-то. К традициям также относится поздравление людей с юбилеями, с днями рождения – это внимание, уважение.

 

К традициям относится и празднование знаковых для организации событий, дат, организация совместного досуга. Иногда есть недопонимание смысла корпоративной культуры и больше речь идет о корпоративах, об организации совместного досуга или каких-то мероприятий. Как видите, корпоративная культура вмещает в себя гораздо больше элементов, и если это все отследить, четко и ясно прописать, понимать, в первую очередь, руководителю, о чем идет речь, как это все будет организовано, тогда это будет очень хорошо и полезно для организации.

 

А.: Так ли важна корпоративная культура сама по себе, или это просто новомодная фишка, которую все сразу подхватили? Можно обойтись без нее?

 

Д.: На самом деле, корпоративная культура есть везде, в любой даже самой маленькой организации. Даже у индивидуального предпринимателя есть правила и собственные традиции. Корпоративная культура относится к порядку и границам, и если это все хорошо прописано и внедряется в жизнь, тогда в организации есть каркас, на котором строится вся жизнь организации. В тех организациях, где нет четко прописанной корпоративной культуры, так или иначе она существует, но тогда один считает, что нужно делать так, другой – что нужно делать иначе, и у людей нет ориентиров. Если в такую организацию приходит новый руководитель, тогда он начинает вырабатывать какие-то свои правила. Есть поговорка «Каждая метла метет по-своему», она как раз отражает ситуацию в организации, где нет прописанной корпоративной политики. У нового руководителя есть свои собственные правила, собственные представления о том, как должно быть, и он будет пытаться реализовать это в организации. С каждым новым руководителем правила меняются. Это приводит к тому, что саму организацию начинает штормить, она становится нестабильной, сотрудники не понимают, на каком они свете, и это ослабляет организацию, оттягивает внимание от реализации целей и задач. Элементы корпоративной культуры все равно есть, но они в «разобранном» виде, каждый понимает их по-своему и пытается что-то сделать по-своему. Для нового сотрудника в такой организации тоже возникают сложности. Процесс его адаптации занимает не неделю-две, а гораздо больше времени. Его силы уходят не на работу, а на то, чтобы понять, что и как функционирует. Во многих организациях есть испытательный срок, и если у человека нет никого, кто его сопроводит в процессе адаптации, специалист не сможет себя проявить в полную меру как раз потому, что его силы тратились на то, чтобы понять внутриорганизационные моменты.

 

А.: Как же новичку разобраться в корпоративной культуре предприятия, на которое он пришел работать?

 

Д.: Когда человек приходит устраиваться на работу, я бы рекомендовала уже на этом этапе спросить, какие правила есть в этой компании, есть ли устав организации, почитать его внимательно, оговорить все те моменты, о которых мы говорили, и определиться, подходят ли вам эти правила. Точно так же это полезно и тем, кто принимает на работу – кадровикам, менеджерам по персоналу: нужно обсуждать эти моменты, чтобы понять, подходит ли этот человек компании. Если человек принимает решение о том, чтобы работать в этой организации, если его принимают, тогда на более позднем этапе с корпоративной культурой его познакомит или тот сотрудник, который будет заниматься адаптацией, или тот, кто берет над ним шефство.

 

А.: Если на предприятии еще не прописана корпоративная культура, как это можно сделать? С чего следует начинать?

 

Д.: Первое, с чего следует начинать, — владельцу бизнеса или руководителю прописать все по блокам. Совсем необязательно брать все то, что я назвала: каждый руководитель возьмет то, что подходит для его организации. Может быть, он добавит что-то свое, чтобы адаптировать для своей компании. Второе – если позволяет штат, нужно ввести штатную единицу, которая будет заниматься именно вопросами корпоративной культуры. В маленькой организации вопросами корпоративной политики занимается руководитель. Но в любом случае, начинать должен руководитель: сесть, продумать, прописать.

 

А.: О чем мы будем говорить на следующей неделе?

 

Д.: Сейчас начало года, и, как правило, именно в его начале идет планирование на год. Мы решили следующую нашу передачу посвятить планированию работы организации, постановке целей и задач, как это делать, какие важные моменты необходимо учитывать.

© 2020 ЧУП "Хэппи Терра"

ул. Веры Хоружей, 3-302в

Минск, 220005, Республика Беларусь

happy.terra1@gmail.com

+375 (29) 654-92-49

+375 (29) 601-11-29

+375 (29) 601-11-30

  • YouTube
  • ВКонтакте
  • Facebook
  • Instagram